خرید بک لینک
لوح تقدیر | تقدیرنامه
جعبه جیر لوح
خرید سکه ساکر استارز
Barabas Ropa de hombre
چطور پسر یا دختری را عاشق خود کنم
home theater in Los Angeles
لوله استیل
فرانور

فرانور

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نا رسا خوانی در کودکان (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نا رسا خوانی در کودکان (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نا رسا خوانی در کودکان (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش نا رسا خوانی در کودکان (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نا رسا خوانی در کودکان (فصل دوم)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 86 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 56

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نا رسا خوانی در کودکان (فصل دوم)

در 56 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

نارساخوانی

تاریخچه نارساخوانی

اولین اشاره به اصطلاح نارساخوانی توسط یک پزشک آلمانی به نام "برلین[1]"(1872) صورت گرفت. وی این اصطلاح را برای توصیف یک فرد بزرگسال مبتلا به نارساخوانی اکتسابی به کار برد که در این مورد فرد به دنبال آسیب مغزی[2]، توانایی خواندن خود را از دست داده بود. برلین همچنین بیان کرد: "اگر نقص در خواندن حروف چاپی شدید باشد، آن اختلال نارساخوانی است.در واقع نارساخوانی عضوی از خانواده بزرگ اختلال‌های زبانی یا "آفازیا[3]" است که با مشکلاتی مانند اختلال در درک یا تولید زبان بیانی[4] یا هر دو مشخص می‌شود". مدت کوتاهی پس از کشف برلین، در سال ۱۸۷۷، اصطلاح "کوری کلمات" توسط یک پزشک دیگر به نام کاسمل[5] در توصیف یک بیمار بزرگسال آفازیک[6] که توانایی خواندنش را از دست داده بود، به کار برده شد. کاسمل همچنین معتقد بود که نشانه‌های فوق مربوط به نقص در ناحیه شکنج زاویه‌ای[7] چپ مغز می‌باشد (گاردیولا[8] و ۲۰۰۱؛ شیویتز[9]، ۲۰۰۳). شاید نخستین گزارش درباره بیماران مبتلا به کوری کلمات به سال ۱۶۷۶ باز گردد، زمانی که جان اسمیت[10] پزشک آلمانی، افرادی را مشاهده کرد که پس از ضربه[11]، تومور[12] یا صدمه مغزی، توانایی خواندن خود را از دست می‌دادند، در حالی که پیش از بروز آسیب مغزی چنین توانایی را داشتند؛ چیزی که بعدها به عنوان "ناخوانی اکتسابی[13]" از آن نام بردند (به نقل از شیویتز، ۲۰۰۳). بدین ترتیب شارکوت[14] (۱۸۸۷)، اصطلاح الکسیا را به عنوان فقدان کامل توانایی خواندن تعریف کرد. سرانجام بت من[15] (۱۸۹۰)، الکسیا یا دیسلکسیا را به عنوان شکلی از یادزدودگی کلامی[16] نام برد که در آن فرد مبتلا، حافظه مربوط به معنای قراردادی[17] نمادهای ترسیمی[18] را از دست می‌دهد.

کار دجرین[19] (1892) در زمینه نارساخوانی بسیار ابتکاری بود. وی علت مشکلات خواندن را مربوط به آسیب در لب آهیانه‌ای و بخش‌های میانی و پیشین لب پس‌سری چپ می‌دانست. به طور کلی در این زمان به نارساخوانی به طور اساسی به عنوان یک ناتوانی با منشا عصب‌شناختی نگاه می‌کردند که از راه یک آسیب مغزی ایجاد می‌شد، آنچه امروزه به طور معمول به عنوان نارساخوانی اکتسابی نامیده می‌شد؛ در حالی که نارساخوانی می‌تواند در طول رشد کودک نیز گسترش یابد؛ بنابراین به منظور کشف نارساخوانی تحولی، وجود پزشکان یا معلمانی که به تحول شناختی کودکان و نوجوانان توجه خاصی داشتند، ضروری به نظر می‌رسد (به نقل از گاردیولا، 2001).

 


[1]Berlin

[2]Brain Lesion

[3]Aphasia

[4] Expressive Language

[5]Kausmal

[6]Aphasic

[7]Angular Gyrus

[8]Guardiola

[9]Shaywitz

[10]Schmidt

[11]Stroke

[12]Tumor

[13]Alexia

[14]Charcot

[15]Bateman

[16]Verbal Amnesia

[17]Conventional Meaning

[18] Graphic Symbols

[19]Dejerin

...

تعریف و توصیف نارساخوانی

نارساخوانی یکی از بحث‌انگیزترین، مهمترین و ناشناخته‌ترین مسایل خواندن می‌باشد، بنابراین از سوی محققان تعاریف گوناگونی از آن ارایه شده که در اینجا به مهمترین این تعاریف اشاره می‌گردد؛ تعریفی که از طرف فدراسیون جهانی عصب‌شناسی[1] به طور گسترده‌ای در گذشته مورد استفاده قرار گرفت و سکویی برای شکل‌گیری تعاریف اخیر شد به این ترتیب بود: "نارساخوانی اختلالی هست که به واسطه دشواری در یادگیری خواندن علی‌رغم آموزش متعارف، هوش کافی و دسترسی اجتماعی-فرهنگی مشخص می‌گردد. این اختلال به ناتوانایی‌های شناختی اصولی که بسیاری از اوقات مرتبط با منشا فطری یا ذاتی هست، در ارتباط است" (به نقل از ریدریک[2]، 2010). یکی از اشکالاتی که به این تعریف شده است، این موضوع است که کودکان محروم اجتماعی یا کوکان با ناتوانی یادگیری ملایم در زمره تعریف نارساخوانی قرار نمی‌گیرند. هر چند که ما شواهد زیادی داریم از این موضوع که آسیب‌های شناختی ناشی از نارساخوانی به طور برابری در جامعه گسترده است و در نتیجه احتمالا در این گروه‌ها نیز مانند گروه‌های دیگر رخ می‌دهد (ریدریک، 2010).

تعریف دیگری از سوی انجمن نارساخوانی در بریتانیا[3] (2009) ارایه شده است: "نارساخوانی یک دشواری یادگیری خاص هست که به طور عمده بر تحول و رشد خواندن و نوشتن و مهارت‌های مرتبط با زبان تاثیرگذار است و این احتمالا از زمان تولد وجود دارد و تمام طول زندگی از آن متاثر می‌گردد. این اختلال با مشکلاتی در پردازش آواشناسی، سرعت نامیدن، حافظه فعال، سرعت پردازش و رشد خودکار مهارت‌هایی که ممکن نیست با توانایی‌های افراد دیگر برابر شوند، مشخص می‌گردد. این در برابر سبک‌های آموزشی رایج مقاومت می‌کند اما تاثیراتش می‌تواند با مداخله خاص مناسب، شامل اعمال فنون اطلاعات و مشاوره‌های پشتیبان کاهش پیدا کند". امتیازی که این تعریف دارد، این است که به وضوح می‌گوید که نارساخوانی به عنوان یک موضوع پیچیده با افراد متفاوتی که ترکیب‌ها یا تبیین‌های متفاوتی از این مشکلات را دارند، بایستی در نظر گرفته شود، همانند اختلال اوتیسم که اغلب "اختلال طیف اوتیسم" به کار برده می‌شود، ما نیز در آینده باید درباره یک طیف نارساخوانی صحبت کنیم (ریدریک، 2010).

در آمریکا، انجمن بین‌المللی نارساخوانی[4] (2007)، نارساخوانی را این گونه تعریف می‌کند: "که با دشواری‌هایی در دقت و یا روانی تشخیص کلمه و توانایی‌های هجی‌کردن و رمزگذاری ضعیف مشخص می‌گردد، این دشواری‌ها به طور معمول نتیجه یک نارسایی در عنصر آواشناسی زبان است که بیشتر به طور غیرمنتظره نسبت به توانایی‌های شناختی دیگر و تدارک تاثیر دستورالعمل کلاس درس می‌باشد". ایلورد (2003) نارساخوانی را "پیشرفت در خواندن تعریف کرده‌اند که با توجه به سن و هوش کودک زیر حد انتظار می‌باشد که با نقایص توانایی برای شناخت واژه‌ها، خواندن کند و نادرست و فهم ضعیف در غیاب هوش پایین و یا نقص حسی قابل ملاحظه مشخص می‌شود" (به نقل از جناآبادی، 1386).


[1]World Federation of Neurology

[2]Riddick

[3]British Dyslexia Association (BDA)

[4]International Dyslexia Association (IDA)

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش نا رسا خوانی در کودکان (فصل دوم)




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی فصل دوم پایان نامه
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 116 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 60

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی

در 60 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

درگیری شغلی:به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعهی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در  نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخوردهای متفاوت کارکنان دربارهی کار و رفتارهای مرتبط با این  بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).2-3-1) تعریف درگیری شغلی:درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در  نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد.  بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال  نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزهی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390).  عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390).  درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390).  درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390).  درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری  و دلبستگی تعریف می شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری  روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است ( شافلی، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، 2002، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی،1390 ).  برخی از پژوهشگران (برای نمونه، ریوه  و اسمیت،2001) بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره به عنوان: الف) مفهومی که شخص طی آن هویتی روان شناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلّی از خود در نظر می گیرند. ب) درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص. پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت نفس تعریف می کنند. از این رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی شود ( به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390). گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شخصی در سر کار بستگی به حدی دارد که یک فرد میزانی خودبیانگری و شکوفایی ( تحقق بخشی ) را در کارش جست و جو می کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت (1951) و باس ( 1965) پیشنهاد شد که بیان می کنند که موقعیّت تصمیم گیری شغلی، احساسی که یک شخص برای موفقیّت سازمان، کمک مهمی را انجام می دهد، شانس برقراری سرعت پیشرفت در کارخود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می شود، ویکرت (1951) بیان می کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می تواند با پرسش از کارمند اندازه گیری شود : درجه ای که او احساس می کند به طور فعّال در کارش شرکت می کند (ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011). درگیری شغلی بر مبنای  اعتقاد آلپورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعی بازخورد شغلی است و در عین حال، ویلکینسون، داندون و گراگولیس ( 2007)، معتقدند که اکثر پژوهش ها در مورد درگیری شغلی در سازمان های بزرگ تحقق یافته اند. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه ای که فرد شرکت در شغل خود را برای رفع نیازهای مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از کنگ بون،2007) و درجه ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس درک می کند (فرانس و کان، 1962، به نقل از کنگ بون، 2007). درگیری شغلی نیز می تواند به عنوان نفس فرد  در ارتباط با کارتعریف شود ( کانونگو،1982، به نقل از کنگ بون،2007 ). صالح و هوزک ( 1976) در توضیح و تفسیر درگیری شغلی توسط آلپورت بیان می کنند که درگیری شغلی درجه‌ای است که یک کارمند در سر کارش شرکت می کند و با نیازهایی مانند حیثیّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاری و حرمت نفس برخورد می کند ( ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011).

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

فصل دوم و مبانی نظری هوش هیجانی

فصل دوم و مبانی نظری هوش هیجانی

فصل دوم و مبانی نظری پژوهش هوش هیجانی

دانلود فصل دوم و مبانی نظری هوش هیجانی

فصل دوم و مبانی نظری هوش هیجانی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 80 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 47

فصل دوم و مبانی نظری هوش هیجانی

در 47 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

هوش هیجانی

تعاریف هوش هیجانی

تعاریف زیادی از هوش هیجانی از طرف اندیشمندان روان شناس مطرح شده است دانیل گلمن در سال 1998 در كتاب خود تحت عنوان كاركرد هوش هیجانی آن را اینگونه تعریف می كند: (هوش هیجانی توانایی درك و فهم هیجان ها و عواطف است به منظور تعمیم آن به عنوان حامی اندیشه ، شناخت هیجان ها و دانش هیجانی تا بتوانیم آنها را نظم داده تا موجبات رشد عقلی، عاطفی و هیجانی فراهم گردد (رضوانی، 1386).

هوش هیجانی یعنی توانایی­هایی مانند این كه فرد بتواند انگیزه­های خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری كند، تكامنش­های خود را كنترل كند و كامیابی را به تعویق بیندازد. همچنین به این معنی است كه فرد حالات روانی خود را تنظیم كند و نگذارد پریشانی خاطر قدرت تفكر او را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی كرده و امیدوار باشد (گلمن، 1380).

هوش هیجانی به منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجانهای خود و دیگران تعریف شده است (مایر و همکاران، 2001).

هوش هیجانی مفهومی چند عاملی از تواناییهای شخصی و اجتماعی است كه به ما در برابر مطالبات روزمره كمك می كند (سیاروچی و همكاران، 2001، به نقل از نوری، 1383). تواناییهای هیجانی شخص و اجتماعی كلیدی كه ساختار عاملی هوش هیجانی را تشكیل می دهند به شرح زیر بیان می‌دارند:

* خود توجهی: توانایی ادراك و ارزیابی دقیق خود

* جرات مندی: توانایی بیان سازنده‌ی هیجانات

* تحمل استرس: توانایی مدیریت موثر هیجانات

* كنترل تكانه: توانایی كنترل هیجانات

* واقعیت آزمایی: توانایی رواسازی عینی احساسات و افكار

* انعطاف پذیری: توانایی سازش یافتگی با افكار و احساسات در موقعیت های جدید

* حل مسأله: توانایی حل مشكلات شخصی و بین شخصی

* همدلی: توانایی آگاهی و فهم هیجانات دیگران

* روابط بین فردی: توانایی برقرار كردن روابط بهینه با دیگران

به اعتقاد آنها، علاوه بر این مولفه‌ی كلیه‌ی هوش هیجانی، مدل بار – ان پنج عامل دیگر را به عنوان تسهیل كنندگان رفتار هوشمندانه اجتماعی و هیجانی در بر می گیرد كه عبارت اند از:

* خوش بینی: توانایی مثبت اندیشی و نگاه به نیمه‌ی روشن زندگی

* خودشكوفایی: تواناییی و مدیریت رسیدن به اهداف و تواناییهای بالقوه

* شادكامی: توانایی احساس سرخوشی با خود، دیگران و به طور كلی زندگی

* استقلال: توانایی رهاشدگی از وابستگی هیجانی به دیگران و اتكا به خود

* مسئولیت پذیری اجتماعی: توانایی شناسایی خود به منزله‌ی قسمتی از گروه اجتماعی خود و مسئولیت در قبال آن (ساعتچی، 1376).

هوش هیجانی شامل چهار مولفه  و بیست قابلیت است كه عبارتند از :

1- خود آگاهی :  از طریق شناخت عمیق عواطف ،‌هیجان ها و حالات روانی دیگران ، نقاط قوت و ضعف و توانایی ارزیابی صحیح از خود به دست می آید و به عبارتی در خود آگاهی شما هیجانات و احساسات خود را بخوانید و از آنها آگاه باشید . خود آگاهی به افراد اجازه می دهد تا نقاط قوت و محدودیت های خود را بشناسند.

2- خود مدیریتی : توانایی كنترل و اداره كردن عواطف و هیجان ها ، توانایی حفظ آرامش در شرایط بحرانی و استرس زا ، توانایی خود انگیزشی و ابراز منویات درونی است. به عبارتی خود مدیریتی توانایی كنترل عواطف و هیجانات و رفتارهای صادقانه و درست است. افراد با مهارت خود مدیریتی اجازه نمی دهند بدخلقی ها در طول روز از آنها سر بزند و می دانند منشاء بد خلقی ها كجاست و ممكن است چقدر طول بكشد.

3- آگاهی اجتماعی: افراد دارای این مهارت دقیقاً ‌می دانند كه گفتار و كردارشان بر دیگران تاثیر می گذارد و می دانند اگر تاثیر رفتارشان منفی باشد آن را تغییر دهند. یك نمونه از مهارت آگاهی اجتماعی همدلی است. همدلی یعنی توانایی ورود به احساسات دیگران یا توانایی درك احساسات كاركنان در فرآیند تصمیم گیری هوشمند فردی یا گروهی است.

...

 

2-1-1-7 اندازه گیری هوش هیجانی

علاقه به هوش هیجانی تا اندازه ای این ادعا را منعكس می كند كه بر اساس آن تفاوتهای فردی در پردازش اطلاعات هیجانی – عاطفی، موفقیت در زندگی را پیش بینی می كند. مفهوم هوش هیجانی تا حدودی از باورهای نخستین در مورد هوش اجتماعی مشتق می گردد. (سالووی و مایر، 1990). امكان تفاوتهای فردی در توانهاییهای ادراك و بیان هیجانی و فهم و مدیریت اطلاعات هیجانی را مطرح می سازند و بر این باورند كه این تواناییها قابل فراگیری هستند. آنان هوش هیجانی را در قالب چهار عامل تعریف كرده اند كه بر این اساس هوش هیجانی عبارت است از توانایی و درك صحیح هیجان، ارزیابی و بیان هیجان، توانایی تشخیص و یا تعمیم احساسات به نحوی كه تفكر را تسهیل كنند، توانایی فهم هیجان و اطلاعات هیجانی و در نهایت توانایی تنظیم هیجانات پابه‌پای ارتقا در رشد عقلی و هیجانی از مخرج مشترك تواناییهای فوق با عنوان هوش هیجانی یاد كرده اند (سپهریان­آذر، 1385). 

چندین مولف كوشیده اند تا مدل مبتنی بر تواناییهای هوش هیجانی را از طریق خود گزارش دهی و روشهای عملكردی حداكثری عملیاتی نمایند. امروزه دو روی آورد سنجش در اندازه گیری هوش هیجانی مطرح است (سپهریان­آذر، 1385).

1- روی آورد سالووی و مایر كه استفاده از شاخص های عملكردی است و از قضاوت هیجانات تجربه شده توسط مردم مشتق شده است كه این هیجانات تجربه شده در داستانهای كوتاه توصیف شده یا در عكس ها و تصاویر ارائه می شوند.

2- روی آورد دیگر رایج برای سنجش هوش هیجانی استفاده از ابزارهای خود گزارش دهی (پرسشنامه‌ها) است كه متغیرهای شخصیت و گرایش و تمایلات درونی شخصی را ارزیابی می كنند.

در این راستا مقیاس سنجش هیجانات (AES)[1] به منزله‌ی یك ابزار خود گزارش دهی در ارزشیابی ابعاد چند گانه‌ی هوش هیجانی توسعه پیدا كرده است. پژوهشگرانی چون دیویس[2] و همكاران (1998) و مارتنیس – پونس[3] (1998 ، 1999) نیز مقیاس فراخلق جفت (TMMS)[4] را به عنوان شاخص خود گزارش دهی هوش هیجانی به كار برده اند. (به نقل از وارویك و نقل بك، 2004) مایر و همكاران ابتدا شاخص توانایی حل مسأله هیجانی را اختراع كردند و نام آن را مقیاس هوش هیجانی چند عاملی (MEIS)[5] گذاشتند. آنها قصد داشتند تا نسخه‌ی چهار عاملی هوش هیجانی را ارزشیابی نمایند. تحلیل عاملی آنها از MEIS فقط سه عامل را آشكار كرد: ادراك، فهم، و تنظیم هیجانات. این سه مولفه با همدیگر 402 عبارت را تشكیل دادند كه به توسعه‌ی آزمون هوش هیجانی مایر، سالووی و كاروسو كه 141 عبارت را در بر می‌گیرد، منجر شد (انجل برگ و اسجو برگ، 2004) تاكنون ابزارهای متعددی جهت سنجش این نوع از هوش طراحی شده اند كه در این زمینه سیاروچی و همكاران (2001) به پرسشنامه های كنترل هیجان[6] (1989)، پرسشنامه‌ی سطوح آگاهی هیجان[7] (1990)، پرسشنامه‌ی سبك های پاسخ (1991)، آزمون هوش هیجانی گلمن (1995، به نقل از پارسا، 1380)، پرسشنامه‌ی هوش هیجانی بار – ان (1997)، پرسشنامه‌ی خود گزارش دهی اسكات (1998) و آزمون هوش هیجانی مایر و سالووی و كارسو (2001) اشاره كرده اند (پارسا، 1380).

 


[1]. Assessing Emotional Scoale

[2]. Davies

[3]. Martingez – Dons , M

[4]. Trait – Meta Mood Scale

[5]. Multifactor Emotional Intelligence Scale

[6]. Emotional Control Questionnaire

[7]. Levels of Emotional Awareness

...

دانلود فصل دوم و مبانی نظری هوش هیجانی




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 57 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 40

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی

در 40 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

یادگیری و ارزشیابی

تعریف یادگیری

در تعریف یادگیری می‌توان گفت تغییری نسبتاً دائمی در رفتار است که درنتیجه‌ی تمرین حاصل‌شده است (براهنی و همکاران  1383، 433).

یادگیری چیست؟

روانشناسان رفتارگرا، یادگیری را چنین تعریف می‌کنند یادگیری یعنی ایجاد تغییران کم‌وبیش دائمی در رفتار بالقوه یادگیرنده، مشروط بر اینکه این تغییرات در اثر تجربه رخ‌داده باشد (هیلگارد  1383، 16). با توجه به تعریف بالا تغییرات موقتی در رفتار مانند هیجانات، خستگی و غیره یادگیری به‌حساب نمی‌آید. از طرفی تأکید بر این است تغییرات حاصل در رفتار در اثر تجربه رخ‌داده باشد. همچنین رفتار بالقوه برای این اطلاق شده است که گاهی رفتار یاد گرفته‌شده ممکن است در ظاهر مشهود نباشد مثلاً روش‌ها و فنون تدریس را معلمی یاد گرفته است ولی وقتی این یادگیری محرز خواهد شد که کلاس درسی وجود داشته باشد و وی تدریس نماید آن‌وقت معلوم خواهد شد که معلم تا چه اندازه میزان روش‌ها و فنون تدریس را یاد گرفته است؟ و آن‌ها را در موقعیت‌های آموزشی بکار می‌بندد (نوروزی و همکاران  1376، 17).

یادگیری تغییری است که براثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید می‌آید در این تعریف مهم‌ترین واژه‌ای که نظر را به خود جلب می‌کند واژه تغییر است؛ زیرا رفتار فرد درزمانی که چیزی نیاموخته بازمانی که آن چیز را آموخته است تفاوت دارد. واژه مهم دیگر رفتار است؛ زیرا با ابعاد بدنی مانند طول و عرض و قد و وزن بدنی ارتباط ندارد، بلکه بیشتر معلول یادگیری است، نه دگرگونی‌های بدنی (پارسا  1392، 23). در کار آموزش‌وپرورش دو عامل بیش از همه دارای اهمیت است: یکی رشد طبیعی یا رسش و دیگری انگیزش یا ترکیبی از آن‌ها؛ زیرا در پرتو این عوامل است که دگرگونی‌هایی در شاگردان ایجاد می‌شود. منظور از رشد طبیعی توانائی‌ها و پیشرفت‌های تازه‌ای است که براثر گذشت زمان، یعنی از یک مرحله سنی تا مرحله دیگر در فرد پدید می‌آید و او را به انجام دادن کارهایی توانا می‌سازد که پیش از آن از عهده او بر‌نمی‌آمد؛ اما یادگیری برخلاف رشد طبیعی، چندان با تغییر رفتار موجود زنده ازلحاظ عوامل برونی یا محیطی ارتباط دارد با وراثت و عوامل درونی ارتباط ندارد. درواقع در یادگیری مسائلی مانند بینش، کیفیت رفتار، ادراک، انگیزش یا ترکیب آن‌ها با یکدیگر مطرح است. رشد طبیعی و بدنی شاگردان به معلمان بستگی ندارد؛ زیرا اینان فقط می‌توانند رشد روانی شاگردان را به میزان فراوان ای افزایش یا کاهش دهند که خود بیانگر تأثیر معلمان درزمینهٔ مسائل یادگیری و آموزشی است. چون انسان برای یادگیری دارای ویژگی‌ها و استعدادهای خاصی است که جانوران دیگر تا حدودی زیادی از آن‌ها محروم‌اند، به همین جهت انسان را موجودی یادگیرنده و متحول نامیده‌اند که شیوه زندگی‌اش قابل پیش‌بینی نیست (پارسا  1392، 21).

....

 

2-41- تعریف ارزشیابی

ارزشیابی عبارت است از فرایند تعیین کردن، به دست آوردن و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضایی در مورد ارزش و مطلوبیت هدف‌ها، طرح، اجرا و نتایج به‌منظور هدایت تصمیم‌گیری، خدمت به نیازهای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده‌های موردبررسی (کیامنش  1377، 40). در این تعریف برای ارزشیابی سه هدف تعیین گردیده است: هدایت تصمیم‌گیری، فراهم کردن اطلاعات برای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده‌های موردبررسی.

2-41-1- اهمیت ارزشیابی معلم

به نظر استرانگ (2006، 2) در سال‌های اخیر ارزشیابی معلم به‌عنوان یکی از جنبه‌های اساسی توسعه مدارس موردتوجه واقع‌شده است. به گفته‌ی او ارزشیابی معلم از این شناخت ناشی می‌شود که معلم در قلب هرگونه پیشرفت در نظام آموزشگاهی قرار دارد؛ و در مهروموم‌های اخیر همزمان با تأکید بیشتر بر پاسخگویی و تحلیل دقیق‌تری از متغیرهای تأثیرگذار بر بازده‌های آموزشی کاملاً ثابت‌شده است که معلم مهم‌ترین نیروی مدرسه‌ای مؤثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است (استرانگ  2006، 1). ارزشیابی آموزشی ازجمله ارزشیابی معلم همراه با نهضت پاسخگویی (مسئولیت‌پذیری) در آموزش‌وپرورش کشورها اهمیت یافته است.

...

بخشبی از منابع:

منابع و مأخذ

الف- منابع فارسی

- آراسته، حمیدرضا، محمودی‌راد، مریم. (1382). آموزش اثربخش: رویکردی بر اساس ارزیابی تدریس توسط دانشجویان. مجله علمی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی سمنان. ویژه نامه. جلد 5، 7-1.

- اتکینسون و دیگران. (1383). زمینه روانشناسی هیلگارد. تهران: انتشارات رشد.

- ادهمی، اشرف. (1384). ارزشیابی عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پژشکی کرمان از دیدگاه اساتید و دانشجویان. فصل نامه گام‌های توسعه در آموزش پزشکی. سال2، شماره1، 32-25.

- افضل‌نیا، محمدرضا. (1384). طراحی و آشنایی با مراکز، مواد و منابع یادگیری. تهران انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب انسانی دانشگاهها.

- الف لوی. (1388). برنامه ریزی درسی مدارس. ترجمه فریده مشایخ. تهران: انتشارات مدرسه.

- الوانی، سید مهدی، دانای‌فرد، حسن. (1389). تئوری های سازمان: ساختار، طراحی، کاربردها. تهران: صفار اشراقی.

-بخشی، فهیم. (1391). روش‌های نوین تدریس. آهنگ یادگیری. قابل دسترسی در تاریخ 25/10/93 در وب سایتwww.zibaweb.com..

- بیتز، آی. دبلیو. (1388). تدریس مؤثر با استفاده از فناوری در آموزش عالی.ترجمه بی بی عشرت زمانی و سید امین عظیمی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب انسانی دانشگاهها.

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری و ارزشیابی




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری فصل دوم کیفیت زندگی کاری
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 41

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

کیفیت زندگی کاری

   کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

...

 

2-1-40-تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه     می باشد.

(هرتزبرگ[1]،1959؛به نقل از نجفی،1385)،مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم[2] می باشد.

همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی(توسعه شغلی) و در سطح عمومی( غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

ریان[3] (1995)،هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

در دهه 70 بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تأکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی، اخلاقی، و مشارکتی می باشد(میر سپاسی،1382).

 


[1]-Hetzberg

[2]- نهضت مدیریت علمی که به وسیله فردریک و سینسلور تبلور ایجاد شد.

[3]-Ryan

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر نور در یادگیری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر نور در یادگیری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر نور در یادگیری

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر نور در یادگیری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر نور در یادگیری فصل دوم پایان نامه
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 24

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر نور در یادگیری

در 24 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

نور

انسان که خود آفریده نور است، بقا و سلامت جسمی و روانی و اخلاقی اش نیز در گرو نور می‏باشد.

"الله نور السموات والارض"  به نظر می‏رسد که اصل و مبدا اصلی هستی و پیدایش کائنات بر پایه و اساس نور است. روشن است که هستی و بقاء بشریت و ارتقا و دوام کیفیت زندگی اکثر انسان‌ها در گرو نگاه کردن دیدن است و لازمه دیدن همانا نور می‏باشد. بینایی مهم ترین حس انتقالی درمیان پنج هواس دیگر انسان است، ولی در ادراک زیبایی شناختی و برداشت احساس خوب که توسط بینایی به مغز منتقل می‏شود و چشم تصاویر را می‏گیرد و ادراکات به وسیله نور در سیستم عصبی مغز انجام می‏گیرد، عوامل و عناصر دیگری نیز تاثیر گذار هستند. دراین میان نقش نور که تمام خلقت و معجزه هستی برآن است از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است(نایبی،1386،ص 65).

روزنه عنصری است که به مکان جان می‌بخشد، چرا که اساس و پایه هر زندگی کنش و واکنش با محیط است. برای اینکه یک فضا حالت زندان را نداشته باشد. بایستی منافذی برای استفاده از نور طبیعی را دارا باشد و از طرفی دنیای درون را به بیرون ربط دهد. باید در طراحی سعی شود حتی الامکان از نور طبیعی استفاده گردد. یکنواختی روشنایی را میتوان با پنجره‌های بلند، با سرپنجره پیشرفته در زیر طراز سقف، رنگ‌های روشن دیوار و سقف و عمق کم اتاق و پرده ایجاد کرد. پرده برای کاهش تابش اضافی باید به کار رود(محققی، 1366،ص 199).

نور سفیدی و روشنایی و تداعی هر چه آرام بخش و نیکوست را با خود به همراه می‏آورد. یکی از عوامل بسیار مهمی که سبب می‏شود انسان با قرار گرفتن در برخی از فضا‌ها و مکان‏ها احساس شادی و شعف کند و بیشترین لذت را از بودن و ماندن در آن محیط ببرد و با بالعکس در فضاها و مکان‌هایی غمگین دل مرده افسرده و بی‏قرار شود با اصل مهم نور و نورپردازی ارتباط دارد(نایبی،1386،ص 65).

به جز در سرزمین‌های آفتابی که ممکن است جلوگیری از نور و حرارت بسیار زیاد، ضروری باشد، پنجره‌ها باید حداقل امکان بزرگ و تعداد آن‌ها زیاد باشد و نیز تعداد آن‌ها باید تا زیر سقف برسد. زیرا از بالای پنجره نور بیشتری می‏تابد تا از پایین آن. اگر تنها یک یا دو تا از دیوارها مشرف به خارج و بقیه داخلی باشند بهتر از دیوارهای داخلی را از شیشه بسازیم. در صورت امکان می‏توان در یک طرف اتاق پنجره بزرگی فراهم کرد که از کف تا سقف امتداد داشته باشد. بدین ترتیب اتاق وسیع تر به نظر می‌رسد و نیز در شب می‏توانیم این پنجره‌ها را با پرده‌های  بزرگ بپوشانیم و بدین وسیله محیطی دنج و صمیمی ایجاد کنیم. نور گرفتن از دریچه‌های واقع در سقف غالب، مثلا در ساختمان‌های چند طبقه، غیر ممکن است ولی اگر امکان آن وجود داشته باشد باید این دریچه‌ها طوری ساخته شوند که آب نتواند در آن‌ها نفوذ کند و برای جلوگیری از حرارت زیاد بتوان به آن‌ها سایبان زد. ولی سایبان‏های سقفی معمولا زشت‌اند. به علاوه در شب، سطح دریچه‌های سقفی نور چراغ‌ها را خوب منعکس نمی‏کنند و  مانع از این می‏شوند که نور برق به گونه‌ای مناسب پخش شود. بنابراین روی هم رفته نور گرفتن ازسقف مطلوب نیست.

...

انتخاب فرم

فرم‌ها دارای تاثیرات روانشناسانه‏ای هستند و می‏توان از طریق فرم معین، اطلاعات مورد نظر را ارسال نمود. پس فرم باید به گونه‌ای انتخاب شود که با محتوای فضا هماهنگی داشته باشد.

1.فرم پویا (مستطیل) حرکت را القا می‏کند و در عوض فرم ایستا(مربع) برای مکان‌های مکث مناسب است.

2. فرم‌های بی قاعده کودک را وادار به خیال پردازی می‏کند.

3. فرم‌های ساده و متقارن، تعادل را القا می‏کند.

4.فرم معقر دعوت کننده است.

5. فرم محدب حالت پس زننده دارد.

6. فرم‌های قوس دار، نرم هستند و کودکان عاشق فرم‌های نرم هستند.

7.درک فرم‌های خوابیده راحت تر از فرم‌های ایستا است. بنابراین از فرم‌های ایستاده در نقاط تاکید می‏توان استفاده نمود.

8.فرم‌های با قاعده سنگین تر از فرم‌های پیچیده هستند و فرم‌های عمودی سنگین تر از مایل

9. نکته مهم استفاده از فرم‌های آشنا برای کودکان است که به آن‏ها کمک می‏کند از یک محیط بازی یک خانه دوم برای خودشان بسازند(رجبی موسی آباد، 1389، ص 75).

فرم ساختمان در رابطه با اقلیم

شکل ساختمان می‌تواند تاثیر زیادی در هماهنگ ساختن اقلیم و نیز در تعدیل انتقال شرایط بحرانی هوای خارج به داخل ساختمان داشته باشد. برای پی بردن به نقشی که شرایط گرمایی هر منطقه(دمای هوا و شدت تابش آفتاب) در شکل دادن به ساختمان‌های آن منطقه دارد، باید نسبت اهمیت هر یک از عوامل را مشخص نمود. اما به طور کلی می‌توان چنین گفت که شدت زیاد تابش آفتاب باعث کشیدگی ساختمان در جهت محور شرقی و غربی می‏گردد. در تعیین مناسب ترین فرم ساختمان باید به این نکته توجه نمود که بهترین شکل ساختمان شکلی است که کمترین مقدار حرارت(کالری) را در زمستان از دست داده است و در تابستان نیز کمترین مقدار حرارت را از آفتاب و محیط اطراف خود کسب نماید. ....

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاثیر نور در یادگیری




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 187 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 74

مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی

در 74 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف یادگیری سازمانی:

امروزه واژه یادگیری برداشت جدیدی دارد كه با مفهوم آن در نظریه های اداری و سازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد،  به علت ماهیت پیچیده مسایل امروزی پیشرفت های تكنولوژی، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزش های فردی و گروهی، اینك تأكید بر فرآیند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسایل اجتماعی و سازمانی است، به نحوی كه اتخاذ راه حل های عملی تر برای بررسی این مسایل و همچنین مشاركت دریافت كننده اطلاعات را در تمامی مراحل تنظیم و اجرای خط مشی ها میسر سازد(برنولاک[1]، 1997؛  به نقل ازجوانمرد و سخایی، 1388). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه­ی این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. یادگیری، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد. یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه(1990)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، 1385: 50). یادگیری سازمانی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه[2] (1997)، خاطر نشان می کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرنده­ی دو نوع تغییر "شناختی" و "رفتاری" هستند. جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس[3]، 2003، به نقل از قربانی زاده،1387 : 30). وست[4]( 1994) و سینوکلا[5] (1994) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگر، علاوه بر ایجادکنندگان دانش، نیز می توانند آن را به کارگیرند. از نظر سلیتر و نارور[6] (1995)، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیده برخی فرایند فهمیدن و کسب بینش های جدید در هسته مرکز یادگیری سازمانی قرار دارد. یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا[7]، 1989، به نقل از قربانی زاده، 1387: 31). از نظر استاتا از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ایجاد می شود. به نظر فایول و لایلز (1985) یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جای دیگر نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم‌ها می داند ( آرجریس، 1990، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، 1385: 53). سایمون[8]  (1991) یادگیری سازمانی را ؛ رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیّت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرده است. از نظر گروین[9] (1993) یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چند بعدی است که در طول زمان توسعه پیدا می کند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از " فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر ". یادگیری سازمانی فرایند کشف و اصلاح خطا است ( آرجریس، 1977 ؛ آرجریس و شون،1978) و از نظر هوبر[10] (1991)، یک موجود، هنگامی یاد می گیرد که اطّلاعات را پردازش کند و طیفی از رفتار بالقوه اش تغییر یابد.


[1]- Bernolak

[2]- T sang

[3]-Daiwis

[4]-West

[5]- Sinkula

[6]- Slater & Narver

[7]- Stata

[8]- Simon

[9]- Garvin

[10]-  Huber

...

بخشی از منابع:

ب) منابع انگلیسی

-         Abdul Kohar  U.H  et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

-         Agarwal  M & Sharma  A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.

-         Alberto J , Arango   c  & Victor  J,Garsia  M  & Eulogio  c . (2007). " Leadership and organizational  learnings  rol  on  innovation  and performance: Lessons  From Spain, Industrial  Marketing Management , No.36, 349-359.

-         Alegre  J & Chiva  R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326.

-         allahyari R et al .( 2011). " survey of relationship between the psychological empowerment of employees with organizational learning " , procedia – social and behavioral  Sciences 30. 1549-1554.

-         Argyris   co&schon  D.A.(1987). " organhzational  learning:A Tearyy of Action perspective" , Reading (Am),Addison-Wesly.

-         Aryee  S. (1994). Job involvement : An analysis of its determinats among male and famale Teachers. Revue conadienne des science del’ Administration, [2.11.2008].

-         Blanch  A, Aluja  A.(2010). Job involvement in a career transition from university to employment Learning and Individual Differences 20. 237–241.

-         Boon  K  et  al.(2007). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962.

-         Boon K et  al.(2006). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962.

Brian mahon  Mc.(2006). Relationship organizational commitment and their association with attachment job and locus  of control. Georgia institud  of technology.

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی نظری و پیشینه پژوهش امیدواری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش امیدواری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش امیدواری

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش امیدواری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش امیدواری
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 64 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 30

مبانی نظری و پیشینه پژوهش امیدواری

در 30 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

امیدواری

امید، سال ها در روان شناسی مورد غفلت قرار گرفته بود. با اینکه ایدۀ امید از زمان آغاز خلقت آدمی وجود داشته است، اما بررسی علمی آن در زندگی انسان قدمتی کوتاه دارد و دوران طفولیت خود را  می گذراند. امید،مبحثپیچیدهایاستکه در طول سال های 1950 تا 1960 به شکل رسمی و با رویکرد علمی مورد بررسی قرار گرفت و برخی افراد مانند فرانک و سمینتون[1]، به این نتیجه رسیدند که اگر افکار و هیجان های منفی، منجر به تضعیف سلامتی می شوند، پس می توان فرآیندهای مثبت مانند امید را، به عنوان متغیرهایی برای افزایش سلامتی مورد بررسی قرار داد. در این راستا شواهدی نیز، در حمایت از نقش افزایش ارزیابی و ادراک مثبت از خود، برای کنترل بهزیستی جسمانی و روانی بدست آمد (اسنایدر، 2000).


[1]- Franko & seminton

....

 

2-24 نظریۀ امید

        زیربنای فکری نظریۀ امید[1]، به آثار ارائه شده از سوی کاتلین و چان[2] (1990) و استوتلند[3] (1969)              بر می گردد که در آن، امید به عنوان انتظار فرد برای موفقیت در دستیابی به هدف، تعریف شده است (خدابخشی، 1383). از نظر اسنایدر، بنیانگذار نظریۀ امید در روان شناسی، امید عبارت است از: ظرفیت اراک شده برای تولید مسیرهایی به سمت اهداف مطلوب و انگیزۀ ادراک شده برای حرکت در این مسیرها. از این رو، امید یعنی انتظار مثبت برای دستیابی به اهداف و انتظار مثبت، خود دارای ابعاد گذرگاه و عامل است (عامل + گذرگاه= امید) (اسنایدر، 2000). در حقیقت، اسنایدر امید را به عنوان سازه ای شامل دو بعد، مفهوم سازی کرده است: توانایی طراحی گذرگاه هایی بسوی هدف های مطلوب، به رغم موانع موجود و توانایی ایجاد انگیزه برای شروع و تداوم حرکت در این گذرگاه ها. امید، مجموع این دو بعد است (کار، 1385). همانطور که در این تعریف مشخص می شود، نظریه امید، اساساً یک نظریه شناختی است. به دیگر بیان، امید یک فرآیند شناختی در نظر گرفته شده است که دارای تبعات هیجانی است. بنابراین، طبق نظریه اسنایدر، امید یک هیجان انفعالی نیست که تنها در لحظات تاریک زندگی پدیدار شود، بلکه یک فرآیند شناختی است که افراد به وسیلۀ آن، فعالانه اهداف خود را دنبال می کنند. از نظر وی، امید فرآیندی است که طی آن فرد: 1) اهداف خود را تعیین می کند، 2) سپس راهکارهایی برای رسیدن به آن اهداف می سازد و 3) انگیزه لازم برای به اجرا درآوردن این راهکارها ایجاد کرده و در طول مسیر حفظ می کند (اسنایدر، 1995). 

2-25 ابعاد امیدواری از منظر نظریه امیدواری اشنایدر

نظریه امید اشنایدر بر سه مؤلفه مركزی بنیان گذاشته شده است: اهداف، گذرگاهها و عامل که در ادامه به توضیح تک تک این ابعاد پرداخته می شود.

          الف) تفکر هدف[4]: اساس نظریۀ امید، بر مبنای اهمیت و ضرورت اهداف بنا شده است. در واقع اهداف، یکی از ابعاد کلیدی نظریۀ امید است که می­توانند كوتاه مدت یا بلند مدت باشند و ازنظر اهمیتطبقه­بندی     می شوند. تقریباً تمامی آنچه که یک فرد انجام می دهد، به سمت دستیابی به یک هدف است. هدف، شامل هر چیزی است که خود فرد مایل است به آن دست یابد و آن را انجام دهد یا آن را تجربه و یا ایجاد کند. اهداف، نیروی محرک هر رفتاری هستند و می توانند در دامنۀ یک حرکت ساده برای بیدار شدن به هنگام شنیدن زنگ ساعت تا تعمیر بخشی از یک هواپیما و گاهی به پیچیدگی کسب یک مدرک دانشگاهی داشته باشند (علاالدینی، 1387). از طرفی در نظریۀ امید، اهداف، منبع اصلی هیجان هستند. هیجان مثبت، ناشی از دستیابی به هدف یا تصور نزدیک شدن به آن است، در حالی که هیجان منفی، ناشی از شکست در دستیابی به هدف یا تصور دور شدن از آن است (اسنایدر، 2002). با توجه به وجود این پیوند بین دستیابی به هدف و عاطفه مثبت، ممکن است چنین به نظر می رسد که بهترین راهکار، تعیین اهداف آسان و قابل دستیابی است، اما افراد دارای امید بالا، معمولاً به دنبال اهدافی هستند که دارای میزانی از عدم قطیعت و یا سطح دشواری متوسط باشند، یعنی اهدافی که اندکی دشوارتر از اهداف دست یافتۀ قبلی باشند (اسنایدر، 1994). اهداف، باید ارزش کافی داشته باشند تا تفکر هوشیار فرد را اشغال کنند. اهداف امیدوارانه، دارای مقداری از عدم قطیعت هستند و اهدافی که احتمال دستیابی به آنها صددر صد باشد، مستلزم امید نیستند. همچنین اهدافی که احتمال دستیابی به آنها نیز، صفر باشد مستلزم امید نیستند (اسنایدر، 2000). بنابراین، طبق این نظریه، بهترین اهداف، اهدافی هستند که انگیزه فرد را افزایش دهند و پایدار باشند، یعنی اهدافی که به صورت دقیق و عینی، مشخص می شوند، میزان دشواری متوسط دارند ور درآینده ای نزدیک، به وقوع می پیوندند (علاالدینی، 1387).

 


[1]-Hope theory

[2]- Katlin & Chan

[3]- Stotlend

[4]- Goal thinking

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش امیدواری




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی نظری پیشینه و فصل دوم پژوهش آموزش ضمن خدمت

مبانی نظری پیشینه و فصل دوم پژوهش آموزش ضمن خدمت

مبانی نظری پیشینه و فصل دوم پژوهش آموزش ضمن خدمت

دانلود مبانی نظری پیشینه و فصل دوم پژوهش آموزش ضمن خدمت

مبانی نظری پیشینه و فصل دوم پژوهش آموزش ضمن خدمت
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 26

مبانی نظری پیشینه و فصل دوم پژوهش آموزش ضمن خدمت

در 26 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف آموزش ضمن خدَمت

انتقال دانستنی‌ها،اطلاعات و مهارت‌های مورد نیاز به فرد،به شرطی‌ که در او تغییر ایجاد کند.

تغییر دانسته‌های کارمندان،چگونگی انجام دادن کار آن‌ها،نگرش‌های‌ آنان نسبت به کار یا تعاملات آن‌ها با همکاران یا سرپرستان است.

آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‌های آموزشی،نیازسنجی و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش،مهارت‌ها،نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف محوله‌ی سازمانی است.

2-7-1 اهداف آموزش ضمن خدمت

برای آموزش های ضمن خدمت اهداف اولیه ای را به شرح زیر می توان ذکر کرد که البته جهت گیری های کلی آن نشان می دهد و بالطبع اهداف ویژه ی آن در سازمان های مختلف متفاوت خواهد بود:

1-  افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانایی های بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره

2-  آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسؤولیت های جدید

3-  ارتقای سطح مهارت های شغلی کارکنان اداری و آموزشی

4-  ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه

5-  افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان

6-  ایجاد روحیه همکاری بین کارکنان برای تحقق بخشیدن به اهداف سازمان

7-   ایجاد زمینه های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان

8-  به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی به منظور ارتقای سطح اطلاعاتشان و نیز زمینه های رشد و خلاقیت و نوآوری ها (فتحی واجارگاه،1387). نقش وزارت آموزش و پرورش تأمین آموزش معلمانی است که در طول آموزش ضمن خدمت نیاز دارند که هدف اساسی آموزش ضمن خدمت توانا ساختن افراد است تا در حرفه شان موفق شوند، حرف های بودن را گسترش دهند، خودشان را با تغییرات و موقعیت های جدید در حرفه شان وفق دهند و عملکردهای لازم را در مواجه شدن با احتیاجات دانش آموزان بهبود بخشند و این که برنامه های آموزش ضمن خدمت باید برای رسیدگی به تغییرات رفتاری و برنامه ای که کیفیت آموزش را در مدرسه بهبود می بخشد طراحی می شود (آیسگل آلتون و بیلگ گوک[1]،2010)  

 

2-7-2 ضرورت آموختن ضمن خدمت 

ضرورت آموزش ضمن خدمت را می‌توان به شرح زیر بیان کرد:

1-وجود تغییرات در سیاست‌ها و برنامه‌ها و خطمشی‌های سازمان و لزوم‌ هماهنگ و متناسب‌سازی افراد با آن.

2- لزوم کسب مهارت‌های شغلی برای اشتغال و قبول مسؤولیت در پست‌ها.

3- دگرگونی در نظام اجتماعی و لزوم هماهنگ‌سازی نیروی‌ انسانی موجود با ارزش‌های مطلوب و مورد قبول.

4- ضرورت‌های معدود،بنا به مقتضیات مکان و زمان،مانند آموزش‌ تمام کارکنان.

 


1-Aysegul Altun , Bilge Gok

 

...

 

2-8 پیشینه پژوهش

2-8-1 پژوهش های  داخل کشور:

مجد الدین و همکاران (1391 ) در پژوهشی تحت عنوان تعیین اولویت بندی نیازهای آموزش محیط زیستی معلمان زن در مقطع ابتدایی منطقه17 آموزش و پرورش شهر تهران به این نتیجه دست یافتند که معلمان درچهار زمینه روش های ارائه آموزش های محیط زیستی، طرح الگوهای تجربی به منظور تسهیل آموزش های محیط زیستی، راه های ایجاد انگیزه و هیجان در فعالیت های خارج از مدرسه و روش های ارزشیابی در آموزش های محیط زیستی نیاز به آموزش دارند و نیازهایی که زیر مجموعه مهارت های طراحی و اجرای آموزش های محیط زیست می باشند.

اورنگی و همکاران (1390) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت  در زمینه  روش ها و فنون تدریس، مدیریت کلاس  و سنجش و اندازه گیری بر عملکرد حرفه ای معلمان چهار ناحیه آموزش و پرورش شهر شیراز بود، یافته های حاصل از این مطالعه نشان داد که دوره های آموزش ضمن خدمت روش ها و فنون تدریس، مدیریت کلاس و سنجش و اندازه گیری، تأثیری بر عملکرد  حرفه ای معلمان در تدریس و کلاس داری و ارزشیابی کلاسی و وضعیت تحصیلی دانش آموزان ندارد.

سرمدی و شریفیان (1389) در پژوهش خود در زمینه، نیازسنجی تعیین اولویت های آموزشی دانش آموزان و دبیران مقطع راهنمایی در زمینه محیط زیست که انجام دادند یافته ها ی حاصل از پژوهش نشان داد که، دانش آموزان و دبیران نیاز به کسب دانش و آگاهی های  بیش تری در زمینه مسائل مربوط به محیط زیست دارند. ضمناً با این که دبیران از سطح دانش بالاتری نسبت به دانش آموزان برخوردارند، اما باید به شناخت و آگاهی بیش تری دست پیدا کنند. ....

....

دانلود مبانی نظری پیشینه و فصل دوم پژوهش آموزش ضمن خدمت




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

مبانی و پیشینه نظری خودکارآمدی

مبانی و پیشینه نظری خودکارآمدی

مبانی و پیشینه نظری خودکارآمدی

دانلود مبانی و پیشینه نظری خودکارآمدی

مبانی و پیشینه نظری خودکارآمدی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 88 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37

مبانی و پیشینه نظری خودکارآمدی

در 37 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

خودکارآمدی

         خودکارآمدی عاملی مهم در نظام سازندۀ شایستگی انسان است. انجام وظایف از سوی افراد مختلف با مهارت های مشابه در موقعیت های متفاوت به صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای خودکارامدی آنان وابسته است. به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می کند تا با استفاده از مهارت ها در برخورد با موانع کارهای فوق العاده ای انجام دهند. عملکرد مؤثر، هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است. اداره کردن موقعیت های دائم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا، مستلزم داشتن مهارت های چندگانه است (عبداللهی، 1385).  

        مفهوم خودکارآمدی تاریخچۀ مختصری دارد که از سال 1977 توسط بندورا مطرح شده است. بندورا (1997) یکی از نظریه پردازان یادگیری[1] است که با بکارگیری مفهوم خودکارآمدی سهم بسزایی در فهم ما از نظریه یادگیری- اجتماعی[2] دارد. بندورا سعی کرد روشن نماید که اطلاعات مربوط به عملکردهای ویژه، تجربه جانشینی[3]، حالت های فیزیولوژیایی[4] و متقاعد شدن کلامی[5] توسط دیگران چگونه می توانند خودکارآمدی فرد را تغییر دهند. وی همچنین بر اهمیت مدل سازی[6] در کمک به تطابق کودکان با بزرگسالان و درونی کردن استانداردهای بزرگسالانی که برای کودک مهم هستند، تأکید کرد. به نظر وی، این استانداردها در آینده به صورت عوامل کنترل کنندۀ کودکان درآمده و باعث می شوند که کودکان در رفتارهای خود، از آنها به صورت خود- انتقادی و یا خود-رضامندی استفاده کنند. بندورا معتقد است که در برخی موارد، نتیجۀ کنترل خود، بسیار قوی تر از نتایجی است که محیط خارج می تواند در فرد ایجاد نماید. از نظر وی، چیزی سهمگین تر و ویرانگرتر از خوار شمردن خود وجود ندارد (صدرالسادات و شمس اسفندآبادی، 1380).

         بندورا (1986) یک چارچوب نظری توسعه داده است که نقش تفکر خودارجاعی را در هدایت و تغییر عمل برجسته می سازد. مطابق این الگوها، تغییرات رفتار از طریق شیوه های مختلف، همچون رویارویی هدایت شده، الگوپذیری، اقناع سازی[7] (ترغیب) و کاهش اضطراب بدست می آید، این عمل تا حدی شبیه به ابعاد یا قوت بخشیدن انتظارات خودکارآمدی شخص است. همچنین فرض شده است که خودکارآمدی روی انتخاب فعالیت های رفتاری، هزینۀ تلاش و پشتکار در برابر موانع و عملکرد تکلیف تأثیر می گذارد. همچنین، بندورا (1986) خودانعکاسی[8] (خودتأملی) از توانایی منحصر به فرد انسانی را مورد توجه قرار داد، که از این طریق افراد تفکر و رفتارشان را تغییر می دهند. خودکارآمدی شامل ارزیابی فرد از توانایی هایش می شود. باورهای افراد نسبت به توانایی هایشان، روی رفتار به شیوه های مختلف، از جمله روی انتخاب های آنها تأثیر می گذارد و باعث می شود که فرد جریان عمل را دنبال یا قطع کند. افراد به تکالیفی مشغول می شوند که احساس کنند شایستگی اش را دارند و مطمئن هستند که می توانند انجام دهند و از کارهایی که احساس می کنند که نمی توانند انجام دهند یا در آن موفقیت مورد انتظار را بدست نمی آورند، پرهیز می کنند. باورهای خودکارآمدی تعیین می کنند که اشخاص چه مقدار فعالیت و تلاش برای یک فعالیت نیاز دارند، چه مقدار پشتکار و استقامت در روبرو شدن با موانع باید داشته باشند و چگونه در روبرو شدن با موانع از خود انعطاف نشان دهند. همچنین، باورهای خودکارآمدی روی الگوهای تفکر اشخاص و واکنش های عاطفی تأثیر می گذارد. در نتیجۀ این تأثیرات، باورهای خودکارآمدی، تعیین کننده ها و پیش بینی کننده های قوی سطح عملکرد هستند؛ بر پایۀ این دلایل بندورا بحث کرده است که باورهای خودکارآمدی در زندگی افراد نقش کلیدی دارند (به نقل از پاجاریز[9]، 1996).


[1]- Learning

[2]- Social learning theory

[3]- vicarious experiences

[4]- physiological states

[5]- Verbalpersuasion

[6]- Modeling

[7]- persuasion

[8]- Self-reflection

[9]- Pajares

...

دانلود مبانی و پیشینه نظری خودکارآمدی




+ نوشته شده در 2016-09-15 توسط مریم |

صفحه قبل 1 2 3 4 5 6 7 صفحه بعد